Портал Unipack.Ru продолжает специальную антикризисную рубрику для всех, кто связан с рынком упаковки.

Вера Бокарева, бизнес-тренер, консультант, д.с.н., постоянный эксперт-обозреватель портала Unipack.Ru, будет с вами делиться полезными материалами:

• Как упаковочной компании продвигать себя в условиях кризиса;
• Как предприятиям из сфер упаковки управлять командой;
• Как развивать и обучать персонал;
• На какие направления и инструменты упаковочной компании сделать ставку, чтобы увеличивать продажи;
• Как развиваться в кризис;
• Как продавать больше и эффективнее.

Каждую неделю читайте полезные рекомендации Веры Бокаревой по продажам, маркетингу, PR, управлению персоналом, менеджменту специально для предприятий, относящихся к индустрии упаковки.

В кризисное время стоит делать ставку на людей. Эти люди – не только клиенты компании, но и её сотрудники.

Период кризиса отчасти ассоциируется с военным временем. Вспомните победы в войнах. Победу ковали именно люди, которые были объединены общей идеей и сильно мотивированы.

Мотивация, доверие и вовлечённость персонала – это важнейшее условие сохранения компании и её развития в кризис.

Что отличает персонал упаковочной индустрии? Во многих сегментах высока роль личного профессионализма и опыта сотрудников: в оборудовании, материалах, процессах. Не так-то просто за короткий срок обновить штат без потерь для компании.

Да, в условиях роста безработицы работодатель, с одной стороны, чувствует себя комфортнее, у него увеличивается выбор среди вполне компетентных сотрудников. Но с другой стороны, важно сохранить лучшие, ценные кадры, на которые действительно можно делать ставку.

Вот главные принципы управления персоналом в кризис, которые помогут компании создать для себя стратегические преимущества и получать от сотрудников максимум отдачи.

1) Руководитель должен при любых обстоятельствах транслировать уверенность и стабильную позицию.

Особенно в кризис люди сомневаются, не готовы принимать решения и брать на себя ответственность.

Как компания переживёт кризис – зависит от позиции руководителя. Если он будет транслировать уверенность – сотрудники будут копировать его модель поведения, что скажется на результатах.

Выражаясь метафорично, в кризис руководитель становится тем самым маяком, к которому тянутся.

2) Введение в компании антикризисного режима.

Очень важно донести до сотрудников, что уже не будет так, как раньше. Период кризиса требует большей собранности, концентрации. К тому же так или иначе будут перестроены внутренние процессы компании.

Очень хорошо помогает в поддержании нужного настроя введение так называемого «кризисного режима» или «режима чрезвычайной ситуации». Это не значит, что, к примеру, придется бесплатно работать сверхурочно. Посредством такого кризисного «внутреннего брендинга» можно обозначить персоналу, что именно сейчас необходима большая отдача и вовлечение.

Такой ход носит и некую игровую составляющую. Люди как бы участвую в квесте.

3) Объединение сотрудников общей целью.

Разумеется, ключевой так и остается цель по достижению коммерческих показателей.

Но, вместе с тем, невозможно игнорировать тот факт, что кризис – время особое.

Высший пилотаж – на период кризиса установить для компании свою конкретную цель.

Как бы, это ваш запрос на кризис. Кому-то достаточно сохранить прежние объёмы продаж. Кто-то хочет укрепить позиции в конкретном сегменте или обрести новый статус в глазах клиента. Кто-то – разработать коммерчески выгодную инновацию.

4) Сокращение социальной дистанции с руководителем.

Даже если сотрудники находятся на удалёнке, важно, чтобы они регулярно видели и слышали руководителя, хотя бы по видеосвязи.

Когда от руководства поступает мало информации, это создает тревожность и напряженность. Именно в кризис высшему руководству компании важно сокращать социальную дистанцию с персоналом: регулярно выходить на связь, рассказывать о планах компании, отвечать на вопросы.

5) Разработка персонального карьерного пути.

Если вы не использовали данный инструмент HR в управлении персоналом ранее, то сейчас – самое время.

С каждым перспективам сотрудником стоит провести беседу на предмет того, как он видит свое место в компании в будущем, каковы его главные жизненные цели, что именно его мотивирует.

Так гораздо проще «состыковать» его личные цели и цели компании, определить его вектор развития. Когда человек понимает, ради чего ему стоит стараться, он будет стараться больше.

К тому же, такой ход повышает доверие сотрудников своему предприятию.

6) Поощрение инициативы и активности.

Как известно, проактивных людей не больше 5%. В период неопределённости проблема отсутствия ценных инициатив и нововведений становится все более актуальной.

Чтобы стимулировать людей на внесение ценных предложений, стоит максимально поощрять любую положительную инициативу и активность в компании.

7) Поэтапное вовлечение сотрудников в перемены.

Во многих компаниях уже запущена реорганизация многих процессов. Во многом это связано с полным или частичным переходом на удалённую работу, а также с оптимизацией.

Так уж устроена психика человека – большинство сопротивляется новому, потому что видит для себя в таких изменениях некую опасность.

Чтобы изменения прошли более органично, важно вовлекать сотрудников с самых первых этапов, а не ставить перед фактом. Например, когда программы уже установлены или новые инструкции уже утверждены.

Участвуя в тестированиях, разработках, давая обратную связь, люди погружаются в этот процесс. Он уже не становится чуждым для них, они воспринимают его как своё детище.

8) Хорошие новости каждый день.

При том, что негативных новостей, связанных с колебаниями курса валют, болезнью, низкой платежной активностью покупателей, достаточно, важно не концентрироваться на них.

Знаю одного молодого руководителя. Каждый день он начинает планёрку с подборки хороших новостей. Вот и вы можете взять этот приём на вооружение. Не обязательно это новости из вашей сферы. Это могут быть вдохновляющие примеры, истории из других отраслей, оптимистичная статистика, отзывы клиентов и многое другое.

Главное – поддерживать положительный контекст деятельности.

Закончим цитатой Питера Друкера: «Показатель качества управления – это обычные люди, которые делают необычные вещи». Желаю всем руководителям и HR мотивировать и вдохновлять людей на более активную и продуктивную работу в кризис.

Подарок!

Подарок для всех руководителей. Прямо сейчас бесплатно заберите книгу «80 онлайн-инструментов организации удаленной работы».

Для этого просто напишите мне на почту: verabo-hello@yandex.ru

В заголовке укажите «книга удалёнка». И я сразу вам вышлю ваш бесплатный экземпляр книги.

Не забывайте, что сейчас самое время укреплять бренд вашей компании. Закажите рекламу на главном портале рынка упаковки России и СНГ Unipack.Ru.